Construcción de liderazgo en mujeres

competencia financiera, mencionada en el libro de Susan Colantuono.

Otro aspecto importante es el modelo de rol como experiencia de aprendizaje. ¿Cuántos modelos de rol femeninos tenemos en las organizaciones? ¿Eso puede limitar el aprendizaje de ese rol para una mujer en desarrollo de carrera? ¿Cuánto impacta la presencia o no de modelos de rol femeninos en las organizaciones?

En cuanto al mentoring, es un proceso que implica que alguien de mayor seniority en la organización ofrezca consejos, perspectivas, relate experiencias que pueden ser de utilidad para que el mentoreado tome como experiencias de vida sobre las cuales pensarse y proyectarse desde la realidad que atravesó otra persona. Hoy también hay organizaciones que se animan al mentoring inverso, que implica el aprendizaje que pueden brindar las generaciones más jóvenes a los profesionales más séniors en temas de datos, sistemas, agilidad y aquellas competencias más habituales en esa generación.

en este caso, lo más relevante es el contacto con un otro y el impacto que tiene la posibilidad de pensarme a partir de la mirada de otro u otros, tomando una perspectiva más amplia, abriéndome a otros que puedan guiarme en mi desarrollo. En este caso, es fundamental el proceso de feedback nutritivo y con ánimo constructivo que puedan darme jefes, pares y colaboradores.

La competencia más relevante, a mi juicio, es el desarrollo de una mirada estratégica y de negocio y compatibilizar el funcionamiento del área funcional que lidero con el negocio en su conjunto. Seré responsable de mi área funcional, pero, al mismo tiempo, se esperará que aporte ideas, sugerencias, preguntas a otras áreas y al negocio en su conjunto. Mi responsabilidad excede claramente el devenir del área en la cual trabajo.

En esta fase, se pierde el contacto directo con los niveles más bajos de la estructura, con lo cual es necesario despegarse del micromanagement para tener mecanismos de control e impacto sobre toda la estructura a través de los líderes.

El cambio más importante consiste es pasar de hacer una tarea “por sí mismo” a “hacer que otros hagan”.

ase 1 – Del liderazgo de mí mismo al liderazgo de otros (Leading Others)
Cuando trabajo solo y sin equipos a cargo, soy un “contribuidor individual”, lo cual implica que trabajo para el logro de resultados propios. Las competencias más habituales que se requieren en esta etapa son:

Capacidad para planificar las tareas.
Ser puntual en la entrega de resultados en relación con los compromisos asumidos.
Lograr una buena calidad de producción de mi trabajo.
Lograr confiabilidad en el producto generado.

En definitiva, ser conscientes de que podemos estar condicionados por sesgos es un modo de estar abiertos a revisarnos y, en consecuencia, a aprender. De eso se trata transformarnos en personas y líderes abiertos al aprendizaje: es una postura de humildad y resiliencia frente a los desafíos que enfrentamos.

El psicólogo estadounidense-israelí Daniel Kahneman, en su libro Pensar rápido, pensar despacio, distingue en los seres humanos dos tipos de pensamiento:

Uno que es rápido y automático: es el que gobierna las acciones que realizamos casi sin pensar, en piloto automático, y del cual dependen múltiples acciones cotidianas.
Otro que es lento y racional, del cual dependen las acciones que requieren de un análisis y procesamiento más complejo.