Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах

предоставление одного оплачиваемого отпуска сотрудника в удобное для него время без учета графика отпусков

Можно выделить три психологических типа сотрудников (А, В и С) и учитывать их особенности при разработке мотивирующих условий в компании или подразделении:

— дополнительные льготы (кредиты, страховка и т. п.)

Модель вознаграждения или позитивного подкрепления (Линда Джуэлл)
Данная модель отражает наличие прямой связи между результатами труда и вознаграждением работника, в ней используются простые закономерности:
— работники продолжают совершать действия и принимать решения, по результатам которых вознаграждаются;
— сотрудники избегают действий, за которые которые могут понести наказание;
— работники постепенно перестают проявлять активность и мотивацию, если их действия не вознаграждаются и не наказываются.
Способы вознаграждения разделены на две группы: внутренние и внешние.
К внутренним способам вознаграждения относятся механизмы самомотивации работника:
— стремление к достижению результата;
— интересное содержание труда;
— значимость работы для общества;
— общение с коллегами.
Внешние способы мотивации организованы в компании и действуют на работника извне:
— заработная плата;
— карьерный рост;
— символы служебного статуса (персональная машина, кабинет, власть и др.);
— признание;
— дополнительные льготы (кредиты, страховка и т. п.).
Применение модели вознаграждения при разработке системы нематериального стимулирования персонала
Для использования данной модели при разработке системы мотивации в компании необходимо учитывать следующие факторы.
Во-первых, нужно помнить, что при наличии системы подкрепления результатов труда мотивация сотрудника повышается. При использовании системы, не зависящей от результатов деятельности работника, его мотивация понижается.
Во-вторых, модель может быть применена в рамках индивидуальноого подхода к нематериальному стимулированию ключевых сотрудников компании после оценки их предпочтений.
Можно выделить три психологических типа сотрудников (А, В и С) и учитывать их особенности при разработке мотивирующих условий в компании или подразделении:
1) работники, для которых важными являются внутренние факторы вознаграждения — стремление к достижению результата, интересное содержание труда, значимость работы для общества, общение с коллегами (работники типа А);

Модель вознаграждения или позитивного подкрепления (Линда Джуэлл)

. Страх блокирует стремление человека к творчеству, поиску новых нестандартных решений, к разумному и оправданному риску. Поэтому из компании, в которой преобладает карательная система мотивации, постепенно уходят активные и креативные сотрудники, а остаются ведомые и неуверенные в своей востребованности на рынке труда.

Страх может стимулировать деятельность людей в течение непродолжительного времени, потом он притупляется, и сотрудники начинают искать способы выкручивания, придумывать предлоги или использовать прямой обман. Например, они легко придумывают версии, почему регулярно опаздывают или задерживают выполнение срочных заданий.

Ответьте на вопросы, предлагаемые в анкете.

Страхи перед неудачами, неожиданными переменами, непониманием со стороны окружающих, одиночеством, несостоятельностью, болезнями и т. п. — это далеко не полный перечень фобий меланхолика. Интересно, что именно эта черта характера стимулирует у него развитие интуиции и способности к предвидению. Если меланхолик — компетентный специалист, то он первым заметит кризисные явления в компании и забьет тревогу. Не отмахивайтесь от его предчувствий, они могут быть верными!

Меланхолик обладает проницательностью и хорошо чувствует людей. Берите его на переговоры, пусть он молчит и наблюдает, как ведут себя ваши партнеры. После первого раунда обсуждений ваш сотрудник даст точную оценку каждому из участников: где они говорят одно, а думают другое, что они задумали, в чем их слабые стороны. Меланхолик нередко не умеет отказывать в просьбе, а потом долго переживает, что выполнил за другого работу и не успел решить свою задачу.

Страхи перед неудачами, неожиданными переменами, непониманием со стороны окружающих, одиночеством, несостоятельностью, болезнями и т. п. — это далеко не полный перечень фобий меланхолика. Интересно, что именно эта черта характера стимулирует у него развитие интуиции и способности к предвидению. Если меланхолик — компетентный специалист, то он первым заметит кризисные явления в компании и забьет тревогу. Не отмахивайтесь от его предчувствий, они могут быть верными!

Меланхолик обладает проницательностью и хорошо чувствует людей. Берите его на переговоры, пусть он молчит и наблюдает, как ведут себя ваши партнеры. После первого раунда обсуждений ваш сотрудник даст точную оценку каждому из участников: где они говорят одно, а думают другое, что они задумали, в чем их слабые стороны. Меланхолик нередко не умеет отказывать в просьбе, а потом долго переживает, что выполнил за другого работу и не успел решить свою задачу.