Практика управления человеческими ресурсами

УЧР – это такой «подход к управлению рабочей силой, который рассматривает рабочую силу как ценный актив, а не источник переменных издержек и который, соответственно, рекомендует делать инвестиции в рабочую силу посредством обучения, развития и мер, направленных на привлечение и удержание приверженной рабочей силы (Стори, 1989).

проблемы исторически сложившегося управления персоналом могут быть разрешены:
...
Когда генеральные директора выработают свою точку зрения на то, каким образом они хотят вовлекать работников в деятельность предприятия, как развивать их на этом предприятии и каким образом, теория и практика УЧР могут достичь этих целей.

четырех основных процессов, или функций, выполняемых в любой организации. Это:
• отбор– соответствие имеющихся в наличии человеческих ресурсов рабочим местам;
• аттестация– управление показателями деятельности;
• вознаграждение– «система вознаграждений является тем инструментом управления, который применяется для стимулирования организационных показателей работы зачастую в недостаточной степени и неверно»; она обязана поощрять как краткосрочные, так и долгосрочные достижения, имея в виду, что «предприятие должно работать сегодня, чтобы преуспеть в будущем»;
•
развитие
– стремление к наличию высококвалифицированных работников

предлагает четыре аспекта, характеризующих осмысленнуюверсию УЧР:
1) определенный набор убеждений и предположений;
2) решения об управлении персоналом опираются на стратегические потребности;
3) ведущая роль линейных руководителей;
4) акцент на систему «рычагов» при формировании рабочих отношений.

«управление людьми» включает в себя две взаимосвязанные концепции – управление человеческими ресурсами (УЧР) и управление человеческим капиталом (УЧК).

Очевидно, что непростой и длинный путь от уверенности в том, что успех бизнеса определяют в первую очередь правильно разработанная стратегия, грамотное управление финансами, современные технологии, совершенные бизнес-процессы, хорошо отлаженные системы дистрибуции, до осознания приоритетной важности в любом бизнесе именно так называемого «человеческого фактора» многими лидерами российского бизнеса уже пройден. Более важным и актуальным для них стал вопрос: «Как именно работать с этим непростым и главным объектом управления, каким образом повысить эффективность труда работников, как сделать всех членов трудового коллектива причастными к результатам деятельности компании?».

Системы высокоэффективной работы

Чтобы концепция УЧР заработала на практике, необходимы стратегическая интеграция, разработка согласованного и последовательного набора методов для службы занятости и достижение приверженности. Это требует высокого уровня решимости и компетентности на всех уровнях управления, сильной и эффективной службы ЧР, укомплектованной людьми, ориентированными на бизнес. Этим критериям, возможно, трудно удовлетворять, особенно когда предлагаемая УЧР культура вступает в конфликт с корпоративной культурой и традиционными установками и поведением руководителей.

Поэтому Д. Гест делает такой вывод: «УЧР – слишком важное дело, чтобы отдать его на откуп менеджерам по персоналу».

Усиление ответственности линейных менеджеров за политику ЧР.
12. Разработка роли менеджеров как помощников.